A transparência salarial é um tema que as empresas devem começar a acompanhar de forma mais próxima.
A Diretiva (UE) 2023/970 veio reforçar as regras de igualdade de remuneração entre homens e mulheres por trabalho igual ou de valor igual.
Nesta fase, as novas obrigações ainda não devem ser tratadas como diretamente aplicáveis às empresas, uma vez que dependem da concretização na legislação nacional e da respetiva implementação prática, o que ainda não foi feito.
Ainda assim, a preparação deve começar desde já. A igualdade remuneratória já tem enquadramento no direito português e a tendência será de maior exigência quanto à forma como as empresas definem, comunicam e justificam as suas decisões salariais.
1 – O que está em causa?
A principal preocupação da Diretiva não é impedir diferenças salariais. As empresas podem continuar a pagar remunerações diferentes, desde que consigam demonstrar que essas diferenças têm uma justificação objetiva, neutra e não discriminatória.
Na prática, deixa de ser suficiente dizer que determinado salário resultou de uma negociação individual ou de uma decisão interna. Será cada vez mais importante existir uma base documentada: função, responsabilidade, experiência, competências, desempenho, objetivos, antiguidade relevante ou outros critérios aplicáveis.
2 – O impacto no recrutamento
Uma das alterações com maior impacto prático será no recrutamento.
As empresas deverão preparar-se para indicar aos candidatos a remuneração inicial ou o intervalo remuneratório previsto para a função, em momento que permita uma decisão informada.
Também deixará de ser permitido perguntar ao candidato quanto recebia em funções anteriores. Isto significa que, antes de iniciar processos de recrutamento, as empresas devem ter uma ideia clara do intervalo salarial aplicável à função.
3 – O impacto na gestão salarial
As empresas devem começar a olhar para a sua política salarial de forma mais estruturada. Será importante perceber se existem critérios claros para:
- definir salários de entrada;
- atribuir aumentos;
- aprovar prémios ou remuneração variável;
- conceder benefícios;
- justificar diferenças entre trabalhadores com funções semelhantes;
- decidir progressões internas.
O objetivo não é criar modelos complexos, mas garantir que as decisões remuneratórias têm uma lógica compreensível e documentada.
4 – Informação aos trabalhadores
A Diretiva prevê também o reforço do direito de informação dos trabalhadores.
Os trabalhadores poderão pedir informação sobre a sua remuneração e sobre a remuneração média de trabalhadores com funções iguais ou equivalentes, separada entre homens e mulheres. Esta informação não inclui o salário individual de colegas e deve respeitar as regras de proteção de dados.
Para as empresas, isto implica ter informação de recursos humanos e payroll organizada, coerente e fácil de consultar.
5 – Reporte salarial: quem fica abrangido?
A obrigação de reporte periódico não se aplica da mesma forma a todas as empresas. A Diretiva prevê uma aplicação faseada, em função da dimensão da organização:
| Dimensão da empresa | Reporte previsto |
|---|---|
| 250 ou mais trabalhadores | Anual, a partir de 2027 |
| 150 a 249 trabalhadores | De três em três anos, a partir de 2027 |
| 100 a 149 trabalhadores | De três em três anos, a partir de 2031 |
| Menos de 100 trabalhadores | Sem obrigação automática de reporte periódico no regime mínimo da Diretiva, salvo alteração pela lei nacional |
As empresas com menos de 100 trabalhadores poderão não estar sujeitas ao reporte periódico obrigatório, mas isso não significa que devam ignorar o tema. Continuam a ser relevantes a igualdade remuneratória, a transparência no recrutamento, os critérios salariais e a capacidade de justificar diferenças.
6 – Diferenças salariais de 5%
Nas empresas sujeitas a reporte, uma diferença média de pelo menos 5% entre homens e mulheres numa categoria de trabalhadores deverá ser analisada.
A existência dessa diferença não significa, por si só, incumprimento. O problema surge se a empresa não conseguir justificar a diferença com critérios objetivos e neutros, ou se não corrigir uma diferença injustificada.
Nessas situações, poderá ser exigida uma avaliação conjunta das remunerações, com intervenção dos representantes dos trabalhadores.
7 – O que recomendamos às empresas?
Nesta fase, recomenda-se uma preparação simples e gradual. As empresas devem começar por:
- identificar funções e grupos de funções;
- rever descrições de funções;
- definir intervalos ou critérios salariais por função;
- rever anúncios de recrutamento e guiões de entrevistas;
- eliminar perguntas sobre salários anteriores;
- documentar critérios de aumentos, prémios e progressões;
- organizar informação de recursos humanos e payroll;
- analisar diferenças salariais entre trabalhadores em funções comparáveis;
- guardar evidência dos motivos que justificam diferenças remuneratórias.
Em síntese
- A transparência salarial vai exigir mais organização, mais documentação e maior coerência nas decisões remuneratórias.
- As empresas podem praticar remunerações diferentes, mas devem conseguir demonstrar, com critérios objetivos, neutros e documentados, a razão dessas diferenças.
- Preparar este tema com antecedência permite reduzir riscos laborais, reforçar o controlo interno e apoiar uma gestão salarial mais clara, objetiva e sustentável.
A presente nota informativa baseia‑se na legislação publicada até à data. Quaisquer alterações futuras poderão atualizar o conteúdo aqui apresentado.
